「施設長抜きで会議したい…。」福祉現場の裏会議を放置するリスクと中間管理職の作戦

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部下から「施設長抜きで…。」と言われてしまった。

「施設長がいると話しにくいから、
　施設長がいない所で別の会議がしたいです。」
と部下から言われてしまいました。

施設長は、会議で現場の意見がなかなか出ない事に
苛立ち重苦しい雰囲気…。

サービス管理責任者の立場の私は、
部下と施設長の板挟み…。
もうどうしたらいいんだろう。

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この様なご相談をクライアントさんから受ける事があります。
サービス管理責任者などの中間管理職の立場は、
スタッフと施設長の板挟みになりやすいポジションです。

現場の困りごとを議題に上げると、批判的に詰められる。
寝る間を惜しんで考えた企画を出したら、鼻で笑われる。

そんな経験が重なれば、
「もう施設長がいない所で会議したい！」
と言い始めるスタッフの気持ちも、
「私だってもう会議から逃げたい！」と
思う中間管理職の気持ちも、よく分かります。

でも、もしその「裏の会議」を許して
しまったら――。

あなたの現場はどうなっていくでしょうか？
例えば、こんなリスクが考えられます。

「裏会議」を見過ごせない3つのリスク

① 生産性の低下
同じテーマに「公式な会議」と「裏会議」が存在すると、二度手間がかかります。
当然、時間もエネルギーも消耗してしまいます。
その結果、利用者さんに対する必要な支援や改善が、後手に回ってしまう事になります。

② 隠蔽体質を生む
「本当の事は裏で話すもの。」
という空気が当たり前になると、都合の悪い情報ほど表に出てこなくなります。
小さな「ヒヤリハット」や「不満」で済んでいても、
積み重なれば大きな事故や離職につながることもあります。

③ チームの信頼関係が崩れ、分断を生む
もし、それをされる側があなただったら――。
どんな気持ちになりますか？
自分がいない所でスタッフたちが隠れて会議をしている。
「信頼されていない」という寂しさ。裏切られた気持ち。
上司からの管理職のあなた自身への信頼感を大きく損ねる事になります。

この様な事から結果として、
経営陣 VS 現場の対立が強まり、
板挟みのあなたが更に疲弊してしまう事になります。

こんな時こそ、
「板挟みのマネジメント」から「橋渡しができるマネジメント」
に方向転換してみませんか？

なぜ「裏会議」が起こるのか？

心理的安全性が低い場合があります。

部下側の防衛反応

「公式の場で否定される・責められる・怒られる」と感じる、心理的安全性の欠如から、裏でコソコソ集まる、無難に終わらせる、黙り込むなど自分の身を守る行動をします。

そして「裏会議をしたい。」というのは、「現場の苦労を分かっている、直属の上司のあなたに、まず味方になってほしい」というスタッフからのサインでもあります。

上司側の防衛反応

「聞いていない重大な問題」や「唐突な提案」を出されてその場で判断を迫られる。
また、現場からの不満をぶつけられると、
「責められている・管理能力を問われている。」
などと感じて正論で詰める、威圧的な態度になる、現場の提案を「現実的ではない。」と即座に却下する、などのプライドや立場を守る行動が出やすくなります。

いかがでしょうか？
思い当たる事はありませんか？

「こうなる部下も上司も悪い！」という事ではなく、人は脳が恐怖や不安を感じると無意識に防衛反応が発動する性質が誰にだってあるのです。

心理的安全性というと、部下側の話になりがちですが、実は上司側も心理的安全性を高める事は組織の風通しを良くするキーポイントになります。

「板挟み」が「橋渡し」に変わる作戦3ステップ

　→ 「厳しく評価するモード」から「傾聴モード」へ切り替えてもらう。

上司にとっても、不意打ちで判断を迫られるより、事前に心の準備ができている方が、
部下の提案・意見に対して冷静かつ寛容に対応できます。

今日、できる小さな一歩

あなたの現場を改善するヒントはありましたか？
大きく変えようとしなくて大丈夫です。

例えば…

●上司に突っ込まれそうな、部分を事前にスタッフと相談する。

●会議までに、誰と？どんな話し？
を擦り合わせておくと充実した時間になるか、書き出す。

●次の会議の前に、上司へ「こんな議題を上げたい。」と一言予告しておく。

完璧じゃなくてOK！
小さな事の方が実際に「行動」しいやすいです。
小さな事でも行動する！これがあなたの現場を変える一歩になります。

あなたのやりやすい形で、
今日から少しずつ、試してみてくださいね。